中植期货保险人才压力山大:整体离职率高达12% 年轻员工尤甚

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  根据保监会公布的最新数据,截至2016年三季度末,保险公司员工数量达到109.27万人,较年初增加6.81万人,增长6.6%。虽然相较于庞大的营销员队伍,保险公司员工队伍在全部人力中占比很低,但却肩负了保险公司大部分的职能。

  如今,国内保险中植期货业高速发展,对于相关专业人才的渴求也一直有增无减,来自人才的压力,显然已经成为保险公司最大的压力之一:新公司面临招聘人才的巨大压力,老牌公司面临频频被新险企挖角的压力。在这种状况之下,保险公司的人力发展状况究竟如何?

  11月11日,中国保险行业协会正式发布《2016中国保险行业人力资源报告》(以下简称《报告》),通过访谈以及调查问卷的形式对保险行业的人力资源状况进行专业而深入的调研。据悉,共计有遍布全国22个省市自治区特别行政区的140家公司的94081名保险从业者参与了此次调研,其中,22924名为保险营销员。其余均为保险公司员工。

  调研结果显示,伴随着保险行业的快速发展,保险行业人力资源管理工作也正面临着新的挑战,亟需密切关注,例如:不同公司之间的人力成本差距巨大;中长期激励计划正成为险企提升自身对于人才吸引力的重要手段;部分重要岗位离职率高企;以“90”后为代表的职场新生代跳槽更加频繁等。

  一、核中植期货心管理层薪酬差异巨大,中层管理者薪酬水平接近

  近年来,各类资本纷纷涉足保险业,发起设立新公司,对保险专业人才的需求也大为增加,为吸引更多的人加入,开出的价码水涨船高,那么保险行业高管的实际薪酬情况如何呢?《报告》给出了答案。

  调研数据显示,对于掌握公司命脉的核心管理层(总公司班子成员),不同险企开出的价码差异巨大,25分位值(分位值是统计学概念,可以这样粗浅理解:如果有100个数,按从小到大排列,排在第10个的即为10分位值,排在第50个即为50分位值,也叫中位值。比起平均值,分位值更能说明排列规律)、50分位值、75分位值的个人总薪酬分别为58万元、97.73万元、147.23万元。且仍然以固定基本薪酬为主,浮动绩效占比仅为31.2%,这与外资保险公司、欧美险企核心管理层以浮动绩效为主的薪酬结构有较大差别。

  就财产险公司与人身险公司而言,财产险公司的核心管理层薪酬要普遍低于人身险公司,在中植期货每个分位值都是如此。

  图一保险行业核心层管理者个人总薪酬

  高层管理者(部门负责人级),以反映市场中等水平的50分位值来分析,运营序列、风险管控序列和资源管理序列三个序列类别的高层管理者个人薪酬较高,在55万-57万之间。

  图二保险行业高层管理者分序列个人总薪酬

  中层管理者的薪酬情况,与高层管理者类似,运营、风险管控和资源管理三个序列的薪酬水平较非代理销售和行政序列略高,不过不同公司相差幅度不大,总体都在24-33万元之间。

  二、精算、稽核、资管、法律序列普通员工平均薪酬最高

  从管理层的薪酬水平来看,职级越低,薪酬水平越趋近于市场平均水平,差别不会很大,那么普通员工层级,薪酬水平是怎样的呢?调研结果显示对专业技能要求越高的岗位,薪酬水平往往越高。

  此次调研将普通员工划分为14个具体序列,将不同公司的薪酬按照从低到高进行排序后,标记出不同序列的25分位值、50分位值和75分位值。以反映市场薪酬中等水平的50分位值来看,对专业技能要求高的精算序列、稽核内审序列、资产管理序列和法律事务序列的普通员工薪酬水平最高,个人收入均超过16万元,而相对对专业技能要求不是很高的客户服务序列、业务管理序列、非代理销售序列和办公行政管理员工薪酬相对较低,在12万以下。

  图三保险行业普通员工分序列个人总薪酬

  对比财产险公司和人身险公司在各序列上的50分位值,除业务管理序列和教育培训序列以外,人身险公司的中等薪酬水平较财产险公司更高。其中,风险合规序列、法律事务序列、稽核内审序列和人力资源管理序列之间的差距相对较大,个人总薪酬相差超过5万元。

  图四财产险公司和人身险公司普通员工分序列50分位值个人总薪酬对比

  公司每年的调薪也是备受员工关注的一件事情。调研结果显示,在保险行业承保端高速发展、投资收益率创下历史新高的2015年,险企的调薪率也高于前两年。2015年,各公司调薪率的50分位值是8%,相较2014年、2013年的7%,有所上升。其中,收入相对较低的财产险公司调薪率更高,50分位值为8.31%,而人身险公司略低,为8%。

  三、超过三成险企已经开展中长期激励计划,财险公司更积极

  2016年8月,众安保险的员工持股计划一经获批就在业内引发了强烈的关注,也引起了诸多传统险企员工的艳羡,在保险行业竞争越来越激烈的时代,对人才更有吸引力的企业,才更具竞争力,而长期的激励计划显然是增强员工忠诚度与留存率的重要手段之一。

  所谓“中长期激励”是指周期超过一年的员工绩效计划。调研显示,目前保险行业中,已经有超过三成的公司开展了中长期激励计划。其中,针对公司核心管理层、高层管理者和中层管理者开展中长期激励计划的公司占比分别为38.3%、34.8%、29.75%。此外,还分别有26.4%和25.3%的公司实施了针对关键员工和全体员工的中长期激励计划。不过很明显,相对管理层的中长期激励计划,保险公司针对普通员工的中长期激励计划实施比例略低。

  对比财产险公司和人身险公司,除在针对核心管理层推出中长期激励计划方面,财产险公司的比例略低于人身险公司外,针对其余各个层级的员工推出中长期激励计划方面,财产险公司的比例都要高于人身险公司,《报告》对此分析认为,这种情况或与财产险公司薪酬水平相对较低有关。

  图五保险行业中长期激励计划分群体施行情况

  调研发现,企业最常使用的10种中长期激励方式包括:股票期权/购股权计划、限制性股票/受限制股份计划、股票增值权、虚拟股票分红权、虚拟股票增值权、分红权计划、奖金池计划(利润分享)、绩效单元(长期奖金计划)、退休金计划和其他家庭福利计划。

  其中,针对核心层管理者,最常见的中长期激励方式包括股权类长期激励、绩效单元长期奖金和退休金计划;针对高层管理者,保险公司使用股权类长期激励计划的占比有所降低,更多的选择以绩效单元长期奖金和退休金计划施行激励,中层管理者的中长期激励计划与此类似。

  图六保险行业核心层管理者个人总薪酬中长期激励方式

  四、人均人力成本达18.74万元,不同公司之间差异大

  员工的工资所得,并不等同于公司的人力成本,实际上,公司的人力成本要远远高于员工个人收入所得。一个员工实际拿到的收入如果只有7000多元,其税前收入应该是10000元左右,公司为其支付的成本则在15000元左右。

  《报告》给出的数据显示,2015年,各保险公司人均人力成本的50分位值为18.74万元,而25分位值和75分位值分别为12.73万元和32.90万元,相差接近3倍,显示不同保险公司之间人均人力成本具有较大差异,也在一定程度上反映保险公司在人力资源管理方面存在巨大的理念上的差异。

  具体来看,不同财产险公司之间的人均人力成本差距更大,市场25分位值到75分位值的成本分布在12.25万-30.81万元之间,不同人身险公司之间,差距相对要小一些。

  图七保险行业人均人力总成本

  单纯看人力成本数字可能还不足以理解其对于保险公司究竟造成多了多大的负担,通过“人力成本占总成本比重”以及“总人力成本占总保费收入的比重”两个数据,可以更好的理解这一问题。

  《报告》提供的数据显示,从人力成本占总成本比重来看,保险行业整体的50分位值为14.20%,其中财产险公司的高于人身险公司。

  图八保险行业总人力成本占总成本比重分位值情况

  从总人力成本占总保费收入的比重来看,行业整体的中位数为11.87%,财产险公司仍然高于人身险公司。

  图九 保险行业总人力成本占总保费收入比重

  五、行业整体离职率为12.20%,资产管理、非代理销售、业务管理等序列员工离职率最高

  市场主体的增多,市场竞争的加剧,也在一定程度上推动着行业人才流动的加快。离职率高企对于保险公司来说是灾难,适度的离职率对于保险公司来说则是一种福音。《报告》提供的数据显示,2015年,保险公司员工总体离职率为12.20%,其中,主动离职率最高的专业序列分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务。

  整体看,人身险公司员工的主动离职率显著高于财产险公司,在一些专业序列上,二者的差异相当大,甚至能达到十几个百分点,例如资产管理序列,人身险公司的离职率高达19.28%,而财产险公司的离职率仅为5.92%。

  图十2015年保险公司主要专业序列员工主动离职率

  此外,《报告》还指出,高学历人群与年轻员工应该是保险公司人力资源部门重点关注的潜在主动离职人群。因为从调研的结果来看,硕士研究生及以上学历人群在全体员工中占仅3.44%,而在主动离职员工中,数量占比却达到了6.40%;25岁以下员工在全体员工中占22.22%,而在主动离职员工中,占比却达到31.26%。

  六、年轻员工流动更加频繁

  对于以“90后”为代表的职场新生代,不同行业的人的一个共同感觉是:跳槽频率较高。《报告》提供的数据印证了人们的这种感觉。

  本次调研重点研究了保险公司2012年所招聘的大学应届毕业生,统计了其在2013-2015年间的平均留存率。结果显示,不同公司之间校招大学生的留存率存在巨大差异,三年后,平均留存率有的高达100%,有的却低至10.98%,但整体而言,留存率呈递减趋势,1-3年后的平均留存率分别为78.58%、67.56%、58.23%。

  《报告》分析指出,目前保险公司校招大学生留存率尚在可接受范围内,但对比2014年的调研结果相比,三年平均留存率出现了7%-8%的下降,年轻员工的流动正变得更加频繁,需要予以密切关注。

  图十一2012年保险公司校招大学生平均留存率最值分布

  七、业务管理、核保核赔、销售等岗位人才最抢手

  保险行业快速发展,对于各类人才也一直需求旺盛,尤其是一些与业务经验丰富的人才以及核保核赔、精算方面具有一定专业技能的人才。《报告》显示,整体来看,保险公司人才需求最旺盛的五个岗位分别是业务管理、核保核赔、销售、信息技术、精算。结合2014年的调研发现,核保核赔、信息技术、精算等岗位依旧是保险公司关注的人才热点,而业务管理与销售岗位的需求旺盛度则增长较快,由2014年的第五、第六位上升至前三位,将在未来一段时间内成为保险公司人才吸纳与储备的重点。

  结合上文中提到的离职率的问题,有分析认为,保险公司对于业务管理、销售等岗位人才需求旺盛,很有可能是由于这些岗位的离职率太高引起的。而核保核赔、信息技术、精算岗位人才需求旺盛,一方面是因为行业竞争加剧,另外一个很重要的原因还在于培养周期较长。

  图十二保险公司人才需求旺盛度

  八、互联网新媒体成为保险公司获取人才的最重要渠道之一

  在人才招聘过程中,招聘渠道的选择直接影响着招聘结果,因而了解每个招聘渠道的特点,有针对性的进行招聘,对于保险公司来说至关重要。

  相对于以往,近年来,保险公司在招聘渠道上的一个重要变化是,互联网新媒体渠道在有效获取高质量人才中开始发挥出日益重要的作用。目前,其已经成为险企招聘员工过程中使用最多的渠道,其余排名前五的渠道依次是内部推荐、校园定向招聘、招聘广告(传统媒体)、猎头公司。

  同时,在对比各渠道招聘的有效性后,《报告》还指出,校园定向招聘、猎头公司、互联网新媒体招聘广告获取预期人才的效果是最好的。

  图十三保险公司招聘渠道有效性比较